in Viva a été conçu comme un lieu de transformation et de développement professionnel de ses associés pour mieux permettre le développement professionnel des clients. Les associés d’in Viva considèrent qu’il est difficile d’être pertinent dans l’accompagnement des transformations collectives si l’on ne vit pas soi-même, en tant que professionnel, des transformations personnelles et des transformations d’équipe et d’organisation. Les associés d’in Viva sont donc engagés dans des démarches de transformation et d’apprentissage continu, individuellement et collectivement :
· Chaque année, chacun des associés consacre entre 5 et 20 jours à sa formation professionnelle.
· Deux fois par an, les associés d’in Viva se retrouvent pour un séminaire de deux jours destiné à faire le point des pratiques, capitaliser les apprentissages, réguler le fonctionnement d’équipe, ajuster la stratégie, suivre les indicateurs de réalisation, expérimenter de nouvelles méthodes et de nouveaux outils.
· Le pacte d’actionnaires des associés comprend des obligations de régulation et de recherche de convergences, avec des processus systématiques de traitement des tensions relationnelles et de construction de décisions collectives.
· Les associés recherchent des terrains d’expérimentation et d’apprentissage au-delà de leur propre équipe. Une associée est, par exemple, enseignante à l’Ecole Centrale, en leadership et accompagnement des transformations. Ils y testent de nouveaux accompagnements, partagés avec d’autres enseignants, coachs ou scientifiques, partageant la même volonté d’accompagner les changements sociétaux et humains.
· Les associés pratiquent l’intervision et la supervision pour apprendre de leurs difficultés dans leurs pratiques.
· Les associés soutiennent un effort continu de capitalisation de leurs pratiques : apprentissages croisés, création d’outils et de processus d’intervention, capitalisation dans des articles ou livres.
Les consultants d’in Viva sont à la recherche constante de cohérence entre leurs actions et les approches qu’ils promeuvent. Ils interviennent en français et en anglais. Ils travaillent avec des approches variées qui se complètent :
· Le coaching et notamment les approches de Vincent Lenhardt et Alain Cardon, deux références dans le monde du coaching en France ainsi qu’une approche anglo saxonne caractérisée par le pragmatisme. Stéphanie Desfontaines et Fabienne Klein sont certifiées au coaching professionnel chez Transformance (école de V. Lenhardt). Olivier Arnould est certifié auprès de Alain Cardon ; Stéphanie et Fabienne ont été supervisées par Alain Cardon. Géraldine Ipavec est certifiée auprès de Coaching Development (Londres) et l’Ifod. Le coaching est une approche de développement de l’autonomie individuelle et collective qui permet au client de trouver ses propres solutions grâce à l’accompagnement du coach.
· La facilitation en Intelligence Collective permet de développer le potentiel de contribution des équipes et des grands groupes, avec des techniques telles que par exemple le Forum Ouvert, le World Café, des méthodes de créativité
éprouvées à CentraleSupélec Paris, mode de décision par consentement, élection sans candidat.
· La théorie U, Otto Scharmer – MIT, approche de leadership et de conduite de changement en intelligence collective orientée vers la découverte et la mise en œuvre de solutions innovantes. Pour Otto Scharmer, il s’agit de développer des innovations de rupture avec le besoin d’un futur radicalement différent du passé sur le base d’un travail introspectif individuel et collectif aboutissant sur des prototypes concrets. Des organisations diverses comme Décathlon en France utilisent cette approche.
· La PNL (Programmation Neuro-Linguistique) est une approche qui permet de comprendre les processus mentaux et comportementaux bloquants dans le changement et de faire évoluer ces « programmes » vers plus de flexibilité et d’efficacité pour atteindre ses objectifs et sa vision – tant pour une personne que pour une organisation. La PNL utilise beaucoup l’espace et le corps pour conduire les changements en accélérant les prises de conscience et l’ouverture vers les options possibles.
· L’Analyse Transactionnelle explique les relations entre les personnes par un certain nombre de concepts et d’outils. Les états du Moi, les transactions ou les jeux psychologiques aident à identifier les sources d’incompréhension et de tension dans les relations et à y remédier.
· L’Approche systémique développée par l’école de Palo Alto aide à analyser les organisations ou les équipes comme des systèmes ou des ensembles d’interactions plutôt que des ensembles d’éléments. L’Analyse Systémique ouvre des perspectives très riches sur la manière d’accompagner le changement dans les organisations, en travaillant sur les liens entre les éléments des organisations plutôt que sur les éléments eux-mêmes.
· Les constellations systémiques d’organisation, approche utilisant le corps et les ressentis, pour accélérer les prises de conscience et aller ensuite plus efficacement vers des plans d’actions.
· Les outils de connaissance des personnalités tels que le MBTI, la Process Communication et le DISC aident à identifier les modes de fonctionnement des personnes pour expliquer les facilités ou difficultés à collaborer et lever les blocages ou conflits.
· Le Codéveloppement, démarche d’origine canadienne, conçue par Claude Champagne et Adrien Payette, basée sur l’échange de pratiques, l’entraide et l’intelligence collective. Approche structurée, participative et cadrée dans le temps, elle permet d’apprendre collectivement afin d’améliorer sa pratique et vise à résoudre des situations concrètes rencontrées par les participants.
· La thérapie sociale de Charles Rojzman, méthode conçue pour apporter des solutions collectives aux situations de violence (y compris silencieuse) et de tensions qui bloquent la coopération. Elle permet un passage sain par la gestion des situations de divergence et conflits pour aller vers des relations apaisées qui permettent au collectif de se concentrer sur ses missions, sur l’opérationnel et éviter ainsi la perte d’énergie. Cette approche est complétée par l’utilisation de la médiation.
· L’Elément Humain de Will Schutz est une approche du leadership basée sur l’idée que le leadership dépend de la conscience de soi et de la confiance en soi. Cette approche constitue un outil pour accompagner la puissance collective des équipes et des groupes.
· L’approche « Tavistock » est une approche de compréhension des relations dans les groupes qui fait référence depuis les années 1960. Elle offre une grille de lecture de ce qui se joue dans les équipes ou les organisations : situations de compétition, peurs par rapport à l’exclusion ou l’absorption dans un groupe, rigidités dans les rôles tenus par chacun, dynamiques d’émergence ou de sabotage du leadership, évitement des difficultés, non-dit.
· Le leadership adaptatif de Harvard, développé par Ronald Heifetz – Il s’agit d’une approche des transformations puissante, dans laquelle, les transformations « adaptatives », qui exigent des réponses autres que techniques, sont permises par l’utilisation de l’inconfort et du déséquilibre. L’accompagnateur des transformations met à jour les sources de blocage au changement et crée des pratiques de travail « adaptatives », permettant de résoudre les problèmes à court terme.
Les méthodes et outils d’in Viva sont le résultat de toutes ces approches, mixées et capitalisées, testées et validées par les associés.
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